Не секрет, что при приеме на
работу нового сотрудника многие руководители салонов красоты полагаются на
интуицию. Особенно активно это качество используется при приеме администратора.
При оценке соискателя рассматривают несколько факторов:
- желательно миловидная, приятная, ухоженная наружность;
- умение грамотно говорить - точнее «завораживающе» разговаривать, и умело играть интонацией;
- иногда уточняется опыт работы - рекомендации, профиль салона, знание салонных услуг,
НО, в целом, решение принимается
интуитивно, исходя из внутреннего убеждения – нравится или не нравится.
Такой подход в большинстве
случаев приводит к тому, что принятое эмоциональное решение через какое-то
время заставляет принять прямо противоположное решение об увольнении сотрудника.
Подобное можно избежать, если
изначально руководствоваться несколько иными составляющими оценки сотрудника.
К сожалению, даже разработанные
анкеты, тесты, вопросники, проведенные экзамены и многоэтапные собеседования не
являются гарантией того, что новоиспеченный администратор будет работать
эффективно. Как показывает практика, максимальная выработка администраторов
составляет 3 месяца после утверждения на должности (для некоторых возможен
вариант 6 месяцев, зависит от опыта, вовлеченности в процесс и системы
мотивации). Именно в это время идут активные продажи, общение,
консультирование, нарабатывается клиентская база, выручка растет, салон
процветает, и кажется, что все замечательно!
Но через полгода, можно наблюдать
картину, когда администратор позволяет себе обеденный перерыв в рабочее время
на 30-40 минут, или сходить на маникюр, или вообще, пойти погулять в соседний
магазин (встречается и такое!), а на месте администратора располагается
свободный мастер, или целая делегация мастеров, как говорится, кто свободен -
тот и главный. Печальная картина.
Но не все так мрачно, этого можно
избежать – своевременная оценка
персонала по программе «Тайный клиент», вовремя проведенная переаттестация
сотрудников, обучающие тренинги (минимум двухдневные), семинары – всё это
позволит Вам «держать руку на пульсе», а точнее, знать реальный уровень
подготовки Ваших сотрудников, повысить уровень клиентского сервиса в салоне и
уровень профессиональной компетентности персонала.
Не забывайте, что уровень
подготовки сотрудников, прибыльность и конкурентоспособность бизнеса находятся
в прямой зависимости. Конкуренты, которые сделали это, уже повысили свою
выручку.
В целом, оценка персонала позволяет решить основные задачи:
1. Выявить потенциал работающих
сотрудников.
2. Выявить сильные и слабые
стороны деятельности сотрудников, оценить возможности достижения целей
предприятия вместе с данными сотрудниками.
3. Составить план обучения и
развития персонала.
4. Разработать эффективную
систему мотивации сотрудников.
5. Разработать внутренние
регламенты общения сотрудников с клиентами.
6. Разработать стандарты
обслуживания клиентов.
7. Разработать стандарты
поведения сотрудников в салоне.
5. Укрепить корпоративную
культуру.
Конечно, в данном случае, ни о каких эмоциях (личная симпатия, дружба,
привычка) не может идти речь, оценка должна быть объективной. Сейчас многие
руководители салонов всё больше обращаются в консалтинговые компании с целью ОБЪЕКТИВНОЙ
независимой оценки сотрудников и грамотного их обучения. Отсутствие четких
инструментов оценки приводит к субъективности, манипулированию сотрудниками,
которое в свою очередь порождает демотивацию, страх, халатность. Чтобы система
оценки работала, сотрудники должны знать требуемые критерии, стандарты,
регламенты и корректировать свое поведение, качество работы, уровень подготовки,
исходя из установленных нормативов.
Автор: Веретенникова Наталья, Консультант
Комментариев нет:
Отправить комментарий